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为什么只有“妈妈岗”，没有“爸爸岗”？

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白天在职场打拼，下班回到家无缝衔接开始带娃，这或许是不少宝妈面对的困境。 能不能给宝妈们特设一个岗位呢？日前，广东省人社厅发布《关于推行“妈妈岗”就业模式促进妇女就业的实施意见（征求意见稿）》），提出在全省广泛开发“妈妈岗”，拓展妇女就业空间。 “妈妈岗”，顾名思义，就是一种为妈妈群体特设的岗位，工作时间灵活，便于让妈妈们兼顾家庭与工作。 “妈妈岗”有哪些？职业女性生育后再就业保障的探索路上，“妈妈岗”是好的解题答案吗？今天让我们一起聊聊。 工资最高开到12000元“妈妈岗”包括普工、配送员、销售员等等根据《实施意见》，“妈妈岗”是主要用于吸纳法定劳动年龄内对12周岁以下儿童负有抚养义务的妇女就业，工作时间、管理模式相对灵活、方便兼顾工作和育儿的就业岗位。 意见稿提到，“妈妈岗”实行劳动合同形式用工的，应在劳动合同中协商明确弹性工作、不强行安排加班、工作时间因照料儿童需要可以请假等相关内容。 劳务形式用工的，应签订劳务协议，合理确定权利义务。 同时，鼓励用人单位设立“妈妈岗”车间、“妈妈岗”生产线等，并建立“妇女之家”，为员工提供福利性婴幼儿照护服务。 “工作时间、管理模式相对灵活、方便兼顾工作和育儿”的“妈妈岗”具体有哪些？ 在中山等地的一些制造生产车间，按照“全能工”+“妈妈岗”的模式进行员工配置，如有“妈妈岗”请假，由此产生的空缺会由熟悉车间所有岗位流程的“全能工”补上，以此保证产线正常运作。 根据南方日报消息，即将举行的珠三角片区大型招聘嘉年华设立了不少“妈妈岗”。 从已公布岗位来看，岗位遍布教育培训课程顾问、房地产置业顾问、企业客服专员、工厂普工、配送员、销售员等不同行业工种，月薪从4000元到12000元不等。 根据当地政策，中山企业吸纳法定劳动年龄内养育12周岁（含12周岁）以下儿童的妇女就业，每个月可以获得400元/人的补贴。同时，“妈妈岗”员工每人每月也能获得300元的灵活就业社保补贴。

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为什么出现“妈妈岗”？值得注意的是，广东省在“妈妈岗”的探索上先行先试，取得了一定经验。 为什么是广东？我们或许能找到一些线索。 在华南农业大学经济管理学院教授罗明忠看来，“妈妈岗”的出现一定程度上是广东包容性生育支持的表现。 广东以占全国8.9%的常住人口，贡献了11%的出生人口，已经连续五年蝉联全国第一生育大省。设置“妈妈岗”，有利于妈妈们在抚育子女和照料老人的同时，以工作为纽带强化与社会的联系。 浙江也提出，率先构建育儿友好型社会，探索建立生育成本共担机制。 对一些人口流入、用工需求大省来说，在生育政策及其配套政策支持上，进行类似的先行探索，是打造育儿友好型社会的题中之义。 与此同时，随着远程办公风起、基于数字平台劳动参与的“新零工经济”快速发展，也让更多的宝妈们迎来了一边照料家庭、一边工作赚钱的可能。 生活中，网约车司机、电商运营、社区团购团长、文案编辑、自媒体博主、AI标注员……这些新技术和市场发展衍生出的新职业，正聚集了越来越多的女性。 据《2022中国女性数字平台就业发展报告》估算，2022年女性通过数字平台就业的人数已超3800万人。网络主播中接近6成为女性，头部网约车平台上，每10位司机中就有1位是女司机。 新型灵活就业模式的快速发展，打破了时空束缚对女性就业的限制，创造了更多弹性办公、居家办公的工作机会，让其兼顾家庭与工作成为可能。

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为什么只有“妈妈岗”，没有“爸爸岗”？“妈妈岗”引热议，背后是女性要平衡双重职业身份的困难。 不久前，杭州的葛女士晒出自己公司允许员工偶尔带娃上班的照片，赢得不少点赞。 对于设置“妈妈岗”，有网友们表示，“生育焦虑和职场焦虑都会有很好的缓解。希望能大力推广、很好执行，让更多妈妈找到工作。” 不过，也有网友疑问，为什么只有“妈妈岗”，没有“爸爸岗”？妈妈们找工作不容易，正是因为她们被过重的育儿责任“绊住”了。而“妈妈岗”的存在，可能会加深社会对传统性别分工的认同，认为“带孩子只是妈妈的事”。 也有网友对“妈妈岗”设立之后要面对的问题，做了思考，认为“妈妈岗”的设立可能无形中增加了企业使用女性员工的用人成本，加剧就业歧视。 “妈妈岗”的推行过程中，一些问题也逐渐显现。比如现有的“妈妈岗”往往缺乏晋升渠道，更谈不上职业规划；提供“妈妈岗”的企业主要分布在中心城区，镇街企业相对较少，岗位拓展的渠道也有限。 对高素质的职业女性来说，“妈妈岗”可能并不能完全满足需求。广东的这份《征求意见》中也特别提出，鼓励用人单位拿出部分专业技术和管理岗位用于“妈妈岗”设置。 如今，降低生育成本、缓解育儿压力是社会关注的焦点，育儿假的落实、职场妈妈的权益保障、3岁以下儿童照料难等问题，经常在网上掀起讨论。这一问题的关键在于，市场化逻辑下，育儿妈妈可能存在的低效率与公司利益最大化的功利逻辑相冲突。 换句话说，“妈妈岗”的关键词就是弹性工作、柔性管理。然而，这样的政策照顾是否像大多数人所想象的那样，是牺牲了现实利益以换取人文关怀的一种举措呢？事实上并非如此。中山市悦辰电子实业有限公司他们统计过，“妈妈岗”人员流失率低，稳定在5%左右，而其他用工模式动辄15%，在某些季节甚至超过30%。而且因为归属感强，忠诚度高，“妈妈岗”工作效率和产品合格率也都比普工更高。 由此可见，妈妈群体也可能成为一种可开发的劳动力资源。将想象的“包袱”用市场的逻辑加以安排利用，不仅更加具有经济学上的可持续性，且有利于破除偏见、扭转思路，“形成员工、家庭、企业、国家的‘多赢’局面”。 虽然，这样的举措目前仍然是一种地方试点，但我们看到越来越多地方出台有关建设育儿友好型社会的政策文件，部分企业跟随步伐提高育儿员工的人文关怀，这些星星之火是改变现状的第一步。 但更为重要的是，如果不能摆脱“包袱思维”，只靠一方的“牺牲”，没有模式创新，内驱力不足，改变无法走远。在生育率下降，人口红利衰退的当下，对育儿群体做好服务，不仅不是企业发展的“包袱”，反而是转型升级的契机。 甩掉“包袱”思维，才能让生育休假制度不断完善、发展，加快建立与我国经济社会发展水平相适应的育儿型社会。 “妈妈岗”要走得更远，还需在共赢上下更多功夫。你对设立“妈妈岗”有什么看法？你认为哪些职业适合“妈妈岗”？消除婚育女性就业歧视，打造育儿支持社会，你又有哪些好提议、好想法？不妨在评论区和我们一起聊聊。 ——END—— 来源：都市快报、中国新闻网等

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